Por Marco Sosa.
El avance en materia de conocimiento científico está generando mayor desequilibrio y desigualdad entre países. En México y en otros países latinoamericanos las inversiones en este rubro son raquíticas. Por ende, habrán de tomarse decisiones para competir en condiciones de mayor desventaja. Por otro lado, en nuestros países se cuenta con abundante mano de obra (aunque poca de ella calificada). Por lo tanto, si las personas son generadoras de los resultados organizacionales, entonces los empleados comprometidos constituyen una ventaja competitiva. Así, resulta trascendente para las organizaciones conocer cuales son las ventajas de contar con colaboradores comprometidos.
Es claro, no basta el conocimiento a fin de resolver problemas, resolver la condición humana, sino también es necesario cultivar la capacidad emocional para lograr más fácil y rápidamente las metas organizacionales, en beneficio de todos.
Un camino para lograr lo anterior es el compromiso personal hacia la organización, el compromiso no se trata de una habilidad o destreza personal, innata o a adquirir, sino, más precisamente, de un sentimiento a cultivar o desarrollar, generador de positivas actitudes y conductas.
Puede verse también el compromiso como una fortaleza del carácter que, como otras —el afán de aprender, la amplitud de miras, la creatividad, la integridad, la prudencia, y algunas más—, supone la intervención de la voluntad, para decidir nuestra actuación o postura ante un escenario que la demanda. Decidimos comprometernos, o no hacerlo; cuanto y como nos comprometemos. Cuando nos comprometemos, nuestros esfuerzos se orientan, nuestros intereses se subordinan y nuestra conducta se adapta. Hay personas más dispuestas a comprometerse que otras, y al hacerlo no erosionan su libertad sino que la ejercen.
¿Qué mueve nuestra voluntad y a qué nos comprometemos? O, para empezar, ¿a qué llamamos compromiso, en nuestro trabajo? Con las peguntas aquí formuladas, se pretende a la reflexión, especialmente en lo que se refiere a los tipos de metas empresariales que decidimos —o no— asumir como propias.
Atendiendo al diccionario de
- “me pagan, vengo todos los días y hago mi trabajo”;
- “me gustan mis compañeros y mi trabajo, y lo hago lo mejor que puedo”;
- “me surgen oportunidades de aprender y desarrollarme;
- “me parece un proyecto estimulante y celebro formar parte de él”…
De los obreros de hace cien años no se esperaba siempre que se aproximaran al nivel de compromiso más auténtico (el formulado en último lugar), pero ya en las décadas finales del siglo XX iba pareciendo deseable que esa idea estuviera presente tanto en directivos como en trabajadores: formar parte del proyecto de empresa. De modo que, aun limitándonos cada uno al nivel de responsabilidad del puesto ocupado en la organización, además de entregar tiempo, atención, intención y aun algo de corazón, algunas grandes empresas esperan hoy que alineemos nuestras metas con las suyas, y que alcancemos nuestra realización profesional contribuyendo a la colectividad y metas organizacionales.
Sobre esto Daniel Goleman menciona algo referente al tema: “La esencia del compromiso consiste en sintonizar nuestros objetivos con las metas de la organización, generando así un compromiso fuertemente emocional...”. Y más: “Quienes estiman y abrazan las metas de una organización no sólo pueden efectuar un gran esfuerzo en nombre de ella, sino que también están dispuestos a realizar sacrificios personales cuando sea necesario”.
Ahora surge otra interrogante: ¿dentro del contrato legal están incluidas estas actitudes?. Clarence Francis, que fue asesor del presidente Eisenhower, decía: “Uno puede comprar el tiempo de las personas, su presencia física en un lugar e incluso un número determinado de movimientos musculares por hora. Pero no se compra su entusiasmo, ni se compra su lealtad, ni se compra la devoción de sus corazones: eso hay que ganárselo”. De modo que uno se compromete libremente, sobre todo porque le atraen las metas de la organización. Y, ¿por qué le atraen estas metas?
No todas las empresas esperan de todas sus personas un pleno compromiso organizacional, y hasta puede que algunas se limiten a pedir a sus directivos y mandos, según el caso, responsabilidad, lealtad, resultados, proactividad, imaginación, contactos comerciales, jornada ilimitada de trabajo, u otras manifestaciones específicas o generales del compromiso.
Tan saludable parece esta manera de trabajar, que la formulación y asunción de objetivos se extendió también a los trabajadores, en muchas grandes empresas, en los años 80 y 90, y que fue nombrada APO (Administración Por Objetivos). Esta filosofía ha sido adulterada con el hecho es que se viene buscando el compromiso con los resultados a obtener, más allá del desempeño cotidiano regulado. Ahora bien, ¿de qué o quién depende el resultado perseguido? De múltiples factores donde a veces se nos piden resultados que no dependen de nosotros, y ni siquiera de que trabajemos en equipo... Entonces para alcanzar esos resultados nos esforzamos mucho; sin que esto sea necesariamente “compromiso”.
No sirve lo de prolongar la jornada por la tarde, mucho menos tiene validez como defensa, si no se alcanzan los objetivos perseguidos. Trabajamos duro cada día para conseguir los resultados de medio y largo plazo con que estamos comprometidos, pero esto sólo funciona en sinergia colectiva, bajo un liderazgo integrador.
Desde hace tiempo se ha establecido una distinción entre el contrato de trabajo legal y el psicológico, mientras una persona puede estar obligada formalmente a desempeñar una labor dentro de una organización, no necesariamente se liga afectivamente a la misma. Puede trabajar con disgusto y sentir hasta desprecio hacia la organización, esperándose un rendimiento menor así como otras posibles consecuencias: estrés, comportamientos poco éticos, conflictos obrero-patronales, ausentismo, abandono de la organización, etc. En este caso los costos y gastos de la organización se verán incrementados.
En la actualidad y cada vez mas en el futuro, el compromiso de las personas con la organización constituirá un activo importante para esta; ya que si nos sumamos a la contribución al bienestar y progreso social, al desarrollo de nuestra empresa, o a la mera supervivencia de la misma, ¿en qué se materializa nuestro compromiso? ¿Qué influjos genera? Pensando en un empleado común o en un directivo de nivel medio-bajo, el compromiso, si es auténtico, toma forma de coraje o empeño, que se percibe en actitudes y actuaciones como las siguientes:
- Desarrollar con diligencia y esmero nuestras tareas.
- Asegurar su contribución a resultados colectivos.
- Neutralizar cualquier circunstancia o evento que ponga en riesgo las metas.
- Guiar, en su caso, la actuación de nuestros colaboradores.
- Asegurar el alineamiento de éstos con las metas comunes.
- Seguir las reglas y métodos establecidos para la convivencia profesional.
- Subordinar intereses propios a los colectivos.
- Cultivar los valores corporativos.
- Colaborar con los demás.
- Ejercer crítica constructiva, inteligentemente formulada.
- Hacer fluir la información y conocimientos de que disponemos.
- Ser leales, íntegros y coherentes.
- Ser preactivos o proactivos, lejos de la reactividad o la inactividad.
- Conjugar la percepción de la realidad con el optimismo.
- Perseverar ante las dificultades.
- Superarnos a nosotros mismos cada día.
- Perseguir la mejora continua y la innovación.
- Representar dignamente a nuestra organización ante terceros.
- Equilibrar la relación personal con la ejecución de tareas.
- Contribuir a la calidad de vida en el trabajo.
Estos son sólo algunos comportamientos que indican compromiso, claramente podríamos añadir algunos otros de acuerdo a nuestros propios criterios. Sin embargo, coincidiríamos en que ambos comportamientos serían perfectamente deseables en nuestros colaboradores y en nosotros mismos..
Con lo ya comentado sobre el compromiso organizacional, podemos convenir en que se hace sólido por la catálisis de elementos como la confianza, el alineamiento con las metas, el progreso hacia ellas, las relaciones internas, la cohesión y coherencia de la comunidad, la satisfacción general, la ética, la justicia, el reconocimiento interno, el prestigio social de la organización, etc. Y podemos igualmente convenir en que se disminuye o se pierde la oportunidad de fomentarlo cuando se debilitan sus fundamentos; de esto hablaremos ahora. En verdad, puede haber dudas hasta que decidimos comprometernos en plenitud, pero, en su caso, el retiro del compromiso suele ser automático al existir inconvenientes en su formación o incremento.
Nuestro compromiso se puede desvanecer por razones propias y ajenas a la organización, donde en cuestión externa podemos destacar algunas quizá más frecuentes:
- La corrupción de los ejecutivos.
- La desviación de las metas originales.
- La pérdida de vigencia de las mismas.
- La falta de transparencia de la organización.
- El fracaso en los resultados.
- El sentimiento de ser excluido.
- El desacuerdo con las tácticas o los métodos.
Las razones propias para romper los compromisos son igualmente importantes, pero pueden variar más de unas personas a otras. Ante esto se resalta la fragilidad del compromiso, porque las organizaciones tienen más problemas para mantenerlo en sus colaboradores que para conseguirlo inicialmente.
Reflexión final
Ya sabemos que unas empresas parecen más preocupadas por el deseable bienestar social que otras, y que, de estas últimas, algunas persiguen el beneficio económico aunque sea precisamente a costa de aquel bienestar.
Habrá quien piense que en los negocios el fin justifica los medios, pero lo cierto es que, como leí en una columna de Juan F. San Andrés, directivo de Oracle, “la ética es la gran creación de la humanidad, para hacer posible la convivencia”. A menudo se declaran incompatibles la ética y los negocios, y de hecho los medios de comunicación nos trasladan casi todos los días casos de alta corrupción en las grandes empresas. Cuando la corrupción reina, la organización lo detecta y, o bien “la obediencia debida” socava nuestra integridad y autoestima, o bien reprobamos a nuestra organización; desde luego no queda ya sitio para el compromiso de nuestros colaboradores.
Se puede aseverar con lo planteado que el compromiso no es algo que podamos solicitar, exigir o comprar; el compromiso es un valor que requiere un esfuerzo mutuo tanto por los colaboradores de una organización como por la misma organización, la cual es representada por sus dirigentes.
Para terminar, si tienen la fortuna de pertenecer a una organización que apunta a la prosperidad y el bien común, no duden en comprometerse; y si se les presenta la oportunidad de enderezar una empresa en crisis o malograda, también parece una meta estimulante. Me parece que el tema del compromiso es un tema para la reflexión y aun para el debate, pero no he pretendido agotarlo sino alentarlo.
Con lo planteado en este artículo se puede inferir que resultaría muy atractivo contar con colaboradores comprometidos que ayuden a las organizaciones, áreas o departamentos que lideramos a cumplir con sus objetivos, pero surgen otras interrogantes como:
· ¿El compromiso es un comportamiento está previamente en el colaborador o se puede formar?
· ¿El compromiso se puede cuantificar de alguna manera?
· ¿Todos los colaboradores tiene el mismo nivel de compromiso?
· ¿Hay un solo tipo de compromiso ó hay diversos tipos de él?
· ¿Existen comportamientos comprobables relacionados con el compromiso?
· ¿Realmente es posible tener colaboradores comprometidos?
· ¿Podemos hacer algo para que contemos en nuestras filas con colaboradores comprometidos?
Lo planteado en el presente articulo puede parecer atractivo y hasta cierto punto utópico para los mas escépticos; sin embargo, haber logrado algunas inquietudes respecto del compromiso y a abrir nuevas vías de reflexión como las planteadas en el párrafo anterior, las cuales espero disipar en un articulo posterior.
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